Actuación de la empresa ante la huelga

Actuación de la empresa ante la huelga

El próximo 8 de marzo de 2019, en la misma línea que el pasado año, se ha convocado una huelga cuyos objetivos son, entre otros, la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la lucha contra la desigualdad y la discriminación sufrida por las mujeres en todos los ámbitos de su vida, combatir la brecha salarial existente y la condena a la violencia machista.

Así mismo, debe tenerse presente que CSIF por ejemplo, ha convocado a una hora de paro parcial, mientras que otras organizaciones como CNT, CGT o la Confederación Intersindical promueven la huelga total de 24 horas.

El derecho a huelga, es un derecho fundamental establecido en el artículo 28.2 de la Constitución española, para la defensa de los intereses de los trabajadores. Asimismo, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce explícitamente, como derecho básico de los trabajadores, el derecho a huelga siempre que se haga según lo establecido en la normativa correspondiente.

En este sentido, como cualquier otro derecho conlleva una serie de obligaciones y deberes tanto para el empresario como para el trabajador, por ello cabría preguntarse ¿Qué repercusiones tendrá la próxima huelga? ¿Y sobre el contrato laboral y retribución mensual del trabajador? ¿Puede el empresario sancionarlos?

El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977, sobre Relaciones de Trabajo, establece que el ejercicio del derecho de huelga, por parte del trabajador, no extingue la relación laboral, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el empleado, durante la misma, incurriera en falta laboral.

Asimismo, el apartado 2 de dicho artículo menciona que, durante la duración de la huelga, el contrato de trabajo se entenderá como suspendido, por lo que el trabajador no tendrá derecho a recibir salario alguno. Esto mismo se establece en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 45.1.I ET,  indicando que el contrato laboral podrá suspenderse por el ejercicio del derecho a huelga por parte del trabajador.

Por otro lado, el artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977, manifiesta que, en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir al trabajador huelguista por trabajadores no vinculados a la empresa, excepto cuando el comité de huelga no cumpla con la obligación de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Por lo tanto, y excepto en los casos anteriores, se deberá mantener el puesto de trabajo del empleado durante su ausencia.

El Estatuto de los Trabajadores contempla como nulo el despido que se realice por haber ejercido el derecho a huelga, al ser un derecho fundamental de todo trabajador.

Por lo que se refiere al salario, la legislación vigente establece que el ejercicio a huelga exonera tanto de la obligación de trabajar por parte del empleado como de la de remunerar por parte del empresario; debiendo descontarse por cada día de huelga, no solo el salario base de la jornada (salario base y complementos salariales), sino determinados conceptos de salario diferido.

La reducción salarial debe ser proporcional al tiempo de huelga realizado y deberá aplicarse por igual a todos los trabajadores que realicen huelga. En caso contrario, la actuación de la empresa será nula.

Los efectos en materia de Seguridad Social son distintos, según la huelga afecte a la totalidad de la jornada del trabajador o a parte de ella. Es decir, si la Huelga es Total y afecta a la totalidad de la jornada, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social mientras dure la huelga, debiendo cumplir, el empresario, los requisitos exigidos para que continúe siendo un alta formal, pero que se dé la suspensión de la obligación de cotizar por empresario y trabajador. Siendo estos, la presentación de relación nominal de los trabajadores, así como la fecha de reincorporación. En caso de Huelga Parcial, y por ello afecta a parte de la jornada, el trabajador continúa en situación de alta real durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas, manteniéndose la obligación de cotizar por la retribución percibida por el tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos, aunque su importe resulte inferior a la base mínima de cotización para la categoría profesional de que se trate.

Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga, siempre que  haya una existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, por ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro de que ésta se produzca o si el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre patronal, respecto al personal afectado, no podrá suponer sanción alguna ni extinción de la relación laboral. Asimismo, se entenderá como suspendido el contrato laboral y el trabajador no tendrá derecho a remuneración, encontrándose, además, en situación de alta especial en la Seguridad Social.

Finalmente, es necesario añadir que no existe obligación, por parte del empleado, de comunicar a su empleador si finalmente va a secundar la huelga o no, y por lo tanto no es aconsejable que la empresa pregunte sobre este particular,  salvo en aquellos supuestos en los que la empresa pueda necesitar tener conocimiento de ello, con el fin de garantizar el derecho a trabajar a aquellos empleados que hayan decidido no secundarla.

Por ello, y como indicaba al inicio, debemos tener presente que el derecho a la huelga es un derecho fundamental que tiene todo trabajador, no obstante siempre debe respetarse la decisión de aquellos trabajadores que quieren acudir a sus puestos de trabajo y por parte de la empresa, salvo que se incurra en faltas o delitos, en ningún caso se podrá tomar ningún tipo de represalia frente al trabajador que decida secundar la huelga.

Mari Paz Abad (Abogado Sub-Director T&L)

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