Nuevo Real Decreto- Ley 4/2020 ¿Ya no puedo despedir a un trabajador si no acude a su puesto de trabajo por enfermedad?

Nuevo Real Decreto- Ley 4/2020 ¿Ya no puedo despedir a un trabajador si no acude a su puesto de trabajo por enfermedad?

Tras la publicación el pasado mes de febrero del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, que deroga el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, muchas han sido las preguntas que han surgido en torno a este tema. Y con el fin de despejarlas, es necesario poner de relieve el histórico y aquello que se encontraba regulado en nuestra legislación laboral.

El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establecía que el empresario podía extinguir el contrato de trabajo siempre que el empleado tuviese un determinado nivel de faltas de asistencia, que fueran intermitentes y se ubicasen en determinados períodos de referencia determinados, a pesar de que fuesen justificadas, debiendo tener presente aquellas faltas que no podían computarse a dichos efectos bien por constituir el ejercicio legítimo de un derecho o bien porque derivasen de situaciones especialmente protegidas.

Por ello, según lo establecido en el citado artículo se indicaba que el empresario podía despedir objetivamente a un trabajador que alcanzase alternativamente o el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzase el 5% de las jornadas hábiles o el 25% de las jornadas hábiles en cuatros meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses. Añadiendo la jurisprudencia que “para aplicar los porcentajes mencionados, se debe tener en cuenta los periodos integrados en esos dos o cuatro meses, con independencia de lo que suceda en cada mes aislado, lo que cuenta con los periodos mencionados en su conjunto”.

En cuanto a la lista de faltas no computables, y para entender el contexto de la situación, siempre debemos estar a lo establecido en cada convenio colectivo de aplicación, toda vez que podrían darse situaciones excluidas de la lista que realiza el legislador, computándose además otras faltas adicionales.

Dicha lista, establece las siguientes faltas no computables como ausencias debidas a: huelga legal; por el tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal; accidentes de trabajo; maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo, lactancia o enfermedades derivadas de parto o lactancia; las correspondientes a licencias retribuidas con previo aviso y justificación; vacaciones; enfermedad o accidente laboral de bajas con duración de más de 20 días consecutivos y acordada por servicios sanitarios oficiales; tratamiento médico de enfermedad grave o cáncer; situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según el caso.

¿Podría entenderse que cualquier empresa podía proceder a rescindir unilateralmente el contrato con el trabajador, vía despido objetivo, ante cualquier baja médica y en cualquier situación?  La respuesta es no, por supuesto era necesario cumplir los requisitos establecidos en la legislación laboral vigente.

Así mismo, es importante no olvidar que en nuestra regulación laboral existen mecanismos sancionadores para evitar todas aquellas ausencias al trabajo sin justificar, en atención a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, y siempre atendiendo al caso concreto, mediante la vía de las sanciones, cuya máxima es el despido disciplinario.

En el propio Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, se establece que el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, ha dado lugar a diferentes pronunciamientos, tanto por parte del Tribunal Constitucional como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, estableciendo este último “la obligación de que existan  mecanismos dirigidos a contraponer y evaluar la situación concreta caso por caso, a efectos de determinar si la medida es proporcionada”, exponiendo una “inmediata corrección normativa a efectos de asegurar que se aplica adecuadamente en España la doctrina establecida por el TJUE.”, procediendo a la derogación, a partir del 20 de febrero de 2020 de dicha tipología de despido.

Por ello, es necesario establecer que si bien es cierto no se podrá hacer uso de este tipo de despido por faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, continúa existiendo la posibilidad de proceder a imponer sanciones al trabajador en caso de ausencias injustificadas al trabajo, vía despido disciplinario, debiendo tener presente que ante una enfermedad del trabajador lo necesario o lo importante no es el conocimiento de dicha enfermedad por parte de la empresa, sino si se dispone de una justificación que acredite dicha inasistencia por enfermedad, que es lo que lo diferenciaría del antiguo despido objetivo, ya que en este caso no sería voluntaria sino una actuación grave y culpable del trabajador.

MªPaz Abad (Directora T&L)

Artículo publicado en la edición de marzo del periódico mensual CEHAT

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