La cesión del derecho de imagen en el ámbito laboral

La cesión del derecho de imagen en el ámbito laboral

En la sociedad actual la publicidad es un fenómeno que se encuentra en todos los ámbitos de nuestra vida; cuando leemos el periódico, visitamos las redes sociales y/o cualquier página web. Siendo así, que si una empresa no se anuncia, no existe. En consecuencia la mayoría de las empresas se ven obligadas a realizar campañas de publicidad (más o menos agresivas), como punto clave para alcanzar éxito de sus productos o servicios, y poder así, diferenciarse del resto de la competencia.

Por ello, muchas empresas utilizan a sus propios empleados como “actores” para promocionar sus servicios o productos. Convirtiéndose estos en la imagen que representa a la sociedad para los que estos trabajan, y quien mejor que los propios trabajadores para ser la cara visible para los potenciales clientes, realizando una publicidad lo más realista a los servicios ofertados. Ahora bien, la utilización de las imágenes de los trabajadores deben cumplir con las garantías que se establecen en el artículo 18 de la Constitución Española y  en su legislación de desarrollo, siendo la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de mayo de 1978, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen; y el Reglamento de 2016/679 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personas y la libre circulación de estos datos, como del resto de la normativa.

Pues no hay que olvidar que estamos ante un derecho fundamental definido por el Tribunal Constitucional como “un derecho de la personalidad derivado de la dignidad humana y dirigido a proteger la dimensión moral de las personas, que atribuye a su titular un derecho a determinar la información gráfica generada por sus rasgos físicos personales que pueda tener dimensión pública”. Es el titular el que tiene la exclusividad de difundir o publicar su imagen y por ende, de evitar la incondicional difusión de su aspecto físico, impidiendo la reproducción o publicación de la propia imagen por parte de un tercero, sea cual sea su finalidad, comercial, informativas, etc”.

En conexión con el ámbito laboral el derecho a la propia imagen no es ilimitado, pues los trabajadores deben ajustarse o modularse atendiendo a las particulares características: la existencia de un poder de dirección ejercido por el empleador, el mutuo deber de buena fe laboral que exista entre las partes, la particular relación de sujeción del trabajador, entre otros. Pero lo descrito no implica que la celebración de un contrato de trabajo prive para una de las partes, en el presente caso el trabajador, de los derechos que la constitución reconoce como ciudadano.

Por lo expuesto, es necesario atender a la particular forma en que se ejerce el derecho a la propia imagen dentro de las relaciones laborales debiendo de delimitar sus alcances y definiendo su marco jurídico protegido. Para ello, citamos la sentencia del Tribunal Constitucional 99/1994 de 11 de abril, que considera de interés esencial “para coordinar el interés del trabajador y de la empresa que pueda colisionar con él (…) el objeto del contrato y la medida en que este exigía, o podía entenderse que exige, conforme a las exigencias de la buena fe, la limitación del derecho fundamental para el cumplimiento y la satisfacción del interés que llevó a las partes a contraer. Todo ello porque es claro que existen actividades que traen consigo, una relación de conexión necesaria, una restricción en el derecho a la imagen de quien deba realizarlas, por la propia naturaleza de estas, como lo son todas las actividades en contacto con el público o accesibles a él”.

Pero es la reciente sentencia del Tribunal Supremo 1436/2019, la que marca los límites que se otorgaba al objeto de contrato, para determinar si el empleador en el supuesto de hecho, ha ejercido o no abusivamente sus poderes empresariales sobre el uso de la imagen del trabajador. La citada sentencia cuestionaba la validez de la cláusula contractual que un empleador incorporaba en los contratos que firmaban los empleados al inicio de la relación laboral. La Audiencia Nacional estimó que la citada cláusula era nula por violar el derecho a la propia imagen del empleado y que ese consentimiento se debe pedir expresamente cuando el afectado vaya a ser empleado para trabajos de video-llamada ajustándolo a las circunstancias del caso concreto, sin que englobe la utilización de cláusulas genéricas.

El Tribunal concluye que la cláusula no es abusiva, más bien, informativa y receptora de un consentimiento expreso que no era preciso requerir conforme a la legislación vigente en el momento de la interposición de la demanda; al igual que ocurre con la legislación actual. Pues la normativa nos muestra que el consentimiento no es necesario prestarlo hoy día, ni lo era entonces, cuando los datos, la imagen, se cedan en el marco del cumplimiento de un contrato de trabajo cuyo OBJETO RADIQUE en el uso de la imagen como una condición implícita de este. Es por ello, que se deberá de atender al objeto del contrato y al ejercicio natural de la prestación que pueda deducirse de que el trabajador debe exponer su imagen en representación de la empresa para prestar un mejor servicio. Por todo ello, el consentimiento está implícito en el contrato, ya que su objeto y la ejecución de este, es propia del ámbito funcional del Convenio Colectivo de aplicación.

Caso distinto sería que la empresa utilizará la imagen de un trabajador para fines comerciales, es decir, para una campaña de marketing en la que se oferte un producto o servicio y el trabajador preste su imagen con ese fin concreto. En este caso, sería absolutamente necesario el consentimiento previo para que el empleador pueda realizar un uso legítimo de la imagen del trabajador. En el citado consentimiento se le deberá de informar de la finalidad de la cesión, el tiempo durante el que se cederá la imagen y la retribución efectuada por la misa. Siempre debiendo quedar especificado en un documento por escrito.

Pues estamos ante actividades distintas pues no es lo mismo promocionar un producto en una campaña de marketing con el único fin de publicitar, que atender a clientes dándoles información de un producto que se facilite su venta, a través de video llamada siendo parte del objeto del contrato laboral y cumpliendo el convenio colectivo de aplicación.

Guadalupe Tejela (Abogada T&L)

Artículo publicado en la edición de Octubre del periódico mensual CEHAT

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